四川A民办高职院校教师绩效考核体系优化分析.pdf 58页

西南交通大学硕士研究生论文 第V页 3．1．2四川A民办高职院校师资队伍的现状…………………………………………17 3．2四川A民办高职院校教师绩效考核体系概述……………………………………．18 8 3．2．1现有教师绩效考核组织机构……………………………………………………1 3．2．2现有教师绩效考核的实施细则…………………………………………………19 3．2．3现有教师绩效考核的应用效果…………………………………………………20 3．3四川A民办高职院校现有教师绩效考核存在的问题……………………………．21 3．3．1调查情况概述……………………………………………………………………．2l 3．3．2现有绩效考核存在的问题………………………………………………………．21 第4章四川A民办高职院校绩效考核体系优化设计……………………………………．24 4．1优化设计的原则与目标……………………………………………………………一24 4．1．1优化设计的原则…………………………………………………………………24 4．1．2优化设计的目标…………………………………………………………………24 4．2设计的程序…………………………………………………………………………一25 4．3绩效考核方法、主体及指标的确定………………………………………………．．26 4．3．1绩效考核方法的确定……………………………………………………………26 4-3．2绩效考核主体及指标的确定……………………………………………………27 4．4考核指标的权重设计………………………………………………………………．．32 4．4．1权重的特点………………………………………………………………………32 4．4．2绩效考核权重的计算……………………………………………………………32 4．5考核周期的确定……………………………………………………………………．．37 4．6评分原则、方法及评分等级………………………………………………………．．38 4．6．1评分原则…………………………………………………………………………38 4．6．2评分方法…………………………………………………………………………38 4．6．3评分等级…………………………………………………………………………43 4．7考核体系优化后的效果……………………………………………………………一43 第5章四川A民办高职院校绩效考核优化方案的实施措施……………………………．47 5．1实施的保障措施……………………………………………………………………一47 5．1．1组织保障…………………………………………………………………………47 5．1．2制度保障…………………………………………………………………………48 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第VI页 5．1．3人员保障…………………………………………………………………………48 5．1．4经费保障…………………………………………………………………………48 5．2绩效考核结果的反馈措施…………………………………………………………一48 5．3绩效考核结果的应用………………………………………………………………．．50 结论…………………………………………………………………………………………………………………………一52 致谢……………………………………………………………………………………………54 附录1………………………………………………………………………………………………………………………．．55 附录2………………………………………………………………………………………………………………………一58 参考文献：……………………………………………………………………………………59 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第l页 第1章绪论 本章为绪论，为全文写作奠定基础。主要从五个方面进行简单概述，即选题的背景 及意义、国内外研究现状、研究内容与思路、创新性及不足、研究难点及论文框架。本 章为全文写作指明方向，具有重要意义。 1．1选题的背景及意义 1．1．1选题的背景 经济的高速发展，让现代社会的竞争越来越激烈。人才在市场竞争中的作用非常巨 大，可以毫不夸张地说，谁拥有了人力资源，谁就能够在这个世界立足。随着市场经济 发展和改革开放的深入，各行各业之间的竞争从原先的技术竞争到后期的管理模式竞争， 再到现在的人才竞争，要想在市场竞争中占有一席之地，就必须牢牢把握人yJ‘这个资源。 对于学校来说，拥有高素质的教师队伍，无疑会增加学校的综合实力。尤其对于民办高 职院校来说，建立一支高素质、高效率的教师队伍，不仅能够增强学校的实力，也能促 进高职院校学生综合素质的提高，提升院校自己的竞争力。那么，怎么吸引人才，又怎 样管理好人才，是一门很深的学问。对于如何更加有效地管理人才资源，国内外专家学 家做了大量研究。曾经有管理专家总结出这样一个公式：企业管理≈战略管理≈人力资 源管理≈绩效管理。该公式适用在企业中，同样也适用于民办高职院校。 由此可以看出，绩效管理在人才管理中也具有非常重要的地位，从某种程度上来讲， 民办高职院校管理就是绩效管理，人才‘资源管理也就是绩效管理。另外，在绩效管理工 作中，对于绩效考核体系来讲是处在核心地位。一个民办高职院校是否具有完善的绩效 考核体系直接关系到该民办高职院校各种工作效率。从话方发达国家来看，建立完善的 绩效考核体系已经是所有成功企业的共识。民办高职院校从市场角度，也可以看作一个 企业，也同样需要绩效考核。 尽管我国也开始意识到绩效考核这个问题的重要性，但从当前民办高职院校管理的 现状来看，国内很少有具备完整绩效考核体系的企业，更别说民办高职院校了。上至领 导层，下至基层教师队伍，对于绩效考核意识不强，甚至没有实施绩效考核，认为绩效 考核就是“为难人”。即使有绩效考核的部分院校，很多绩效考核工作也往往“形式化” 和“表面化”，纯粹是为了应付上级领导而设置的，一般很难反映出院校内部员工真实的 工作状况。长此以往，必定不能适应高速发展的市场经济，对于民办高职院校提高自身 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第2页 综合竞争力也是没有帮助的。 1．1．2选题的意义 经济全球化，带来了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇。人才作为当前综合竞 争力的关键性因素，让人力资源管理在我国越来越受到重视。绩效考核管理作为人力资 源管理体系的重要组成部分，能够把战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工， 让企业文化变成员工的自觉行为。因此，建立完善绩效考核体系，是当前我国民办高职 院校的当务之急。 本人在四川A民办高职院校人事处任职7年，主要负责全院的绩效考核工作，经历 了该院校绩效考核从无到有，从不够完善到逐渐完善的整个过程，本文通过本人历次参 与四川A民办高职院校绩效考核的实际开展和不断的调查分析，提出该院绩效考核存在 的主要问题，并分析原因，最后以关键绩效指标法以及3600考核法为理论指导，对四川 A民办高职院校教师绩效考核体系进行优化设计，并进行实地检验。一方面，通过对绩 效考核理论的阐述，让大家对绩效考核的目的、作用有一个明确的认识，绩效考核不只 是管理者对下属进行激励、控制、监督和约束的工具，而是基于实现学校发展战略的需 要，用绩效考核的方式来引导教师朝着学院战略目标的方向不断的提高自身的综合素质， 并使管理者能够从整体上看到工作中的问题和差距。另一方面，可以改善四川A民办高 职院校绩效考核的现状，加快四川A民办高职院校的快速发展的步伐，给其他民办高校 师资管理提供参考。 1．2国内外研究现状分析 1．2．1国外文献综述 国外学者对绩效问题的研究较早，最早由彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出了 “目标管理”这一概念，他指出“组织的使命和任务，必须要转化为目标”；即使有了目 标，组织的成员不一定就会朝着同一目标努力，但是如果通过自我控制来管理，势必推 行目标管理①。其次是从绩效的定义开始研究的。绩效是组织期望的结果，是组织为实现 其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效考 评又叫绩效考核、绩效评价或者绩效评估，是按照一定的标准，采用科学的方法，检查 和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理 。德鲁克．管理的实践[M]．北京：机械工业出版社，2006(1)：110 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第3页 方法。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价以便形成 客观公正的人事决策的过程”①。 随着绩效考核在教育系统的运用，教师的绩效考核问题日渐成为研究的热点问题之 一。根据时问跨度，我们可以将西方国家教师绩效考评研究的发展历程分为以下三个阶 段： 第一阶段：20世纪60年代到80年代，这段时期对教师的绩效考核方法是以学生的 学习成绩为考核指标，而且教师绩效考核的结果，经常作为教师任用、职务职称晋升和 奖惩的依据。而在具体考评指标上，主要以教学环节评价为主，总体上来说属于一种结 果性评价。这种考评方式在初期发挥了较大的作用，但是在后期实践中遭遇了较大的问 题，不少学者认为这种考评方式阻碍了教师主动性与创造性的发挥。 第二阶段：20世纪80年代以来兴起的发展性教师评价阶段，这一阶段对于教师的绩 效考评重点放在了教师身上，考评的主要目标在于促进教师自身的发展，因此其考核主 体不再局限于上级、校长、学生、学生家长和同事，而是将教师自身纳入了重要的考核 主体范围。教师绩效考评的重点不再仅仅关注于学生的学习结果，而是更加关注于教师 教学水平的提高，关注教学质量的提升。这一时期教师评价的结果不再像过去一样作为 决定教师晋升和奖惩的唯一依据，而是更多的用于诊断教学中所存在的问题，并积极运 用评价结果改进这些问题，从中汲取经验。 第三阶段：从上世纪80年代后期开始的，这一时期研究者们通过对比大量的教师实 例发现，能力越高的教师越注重自身的专业化发展，他们不愿墨守成规，不愿受条条框 框的束缚，而是充满创新精神，思维活跃，对教学改革充满热情，愿意致力于推动教学 改革的事业中去。在同一所学校中，那些刚进入教育行业的新手教师往往在专业素养、 解决问题的行动力、效率以及观察事物的洞察力等方面逊于经验丰富的专家型教师。与 此同时，不少研究学者认为教师应更注重自身的专业发展，教师在教学中充当的角色不 仅仅是学生的引导者和指路人、教学的主导者，教师更应该成为教学的研究者和反思者。 一名优秀的教师是个善于发现问题、提出问题，并勇于解决问题的人。在对教师进行评 价的过程中，应将教师对问题作出反应的能力、解决问题的能力和反思问题的能力等因 素纳入教师绩效评价指标体系。 从以上这三个阶段的发展历史来看，不难看出国外学者关于教师绩效考评的认识在 。(美)斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学(第四版)．北京：中国人民大学{}{版社，1999．295—296 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第4页 不断深化，从片面到全面，从注重单一主题的表现到注重多个方面、多个考核主体的考 察，从终结性评价到发展性评价再到专业化评价，实现了由呆板的考评到具有灵活性的 考评，这些都说明学者们对于教师绩效考评问题的认识实现了由点到面、有平面到立体 的飞跃。 1．2．2国内文献综述 我国学者对绩效的研究基本上与国外学者的研究思路相同：绩效的定义一绩效管理 一某一领域的绩效管理一某一具体领域的某一特定群体的绩效管理，例如细化到某一类 人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。总的来说，目前国内对绩效的界定主 要有三种观点：一、绩效是结果；二、绩效是行为；三、强调员工潜能与绩效的关系， 关注员工的素质，关注员工职业生涯发展。所以，对绩效有不同的界定其适用的范围也 会发生变化，在实践中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩 效概念的综合平衡。例如徐斌在《绩效管理·流程与实务》(2006)一书中解释绩效是指 具有一定素质的员工，围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，而达到的不 同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现①。我国学者付亚和、许玉林在《绩效管理》 (2004)中，把绩效归纳为以下五个方面：第一，绩效就是“完成工作任务”；第二，绩 效就是“工作结果”或“产出”；第三，绩效就是“行为”；第四，绩效就是“结果”与 “过程”的统一体；第五，绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)④。庞鹤 峰在《国内外高校教师绩效评价对比研究》中提出：绩效考核是一种工作评价制度，它 是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，员工绩效 考核是通过按照一定的标准，采用科学的方法检查、评定员工对职务所规定的职责的履 行程度，以确定其工作业绩的管理方法⑨。 我国学术界关于教师绩效考评的研究相对来说较晚。从20世纪60年代开始，我国 教师评价开始起步，但一直到80年代真正意义上的教师评价才开始逐渐形成，并变得正 规起来。而从20世纪90年代初期起，以全国第一次教育督导工作会议为契机，教师考 评工作进入改革发展阶段。我国教师评价工作的全面开展的标志是《教育督导暂行规定》 的颁布。1993年lO月《中华人民共和国教师法》实施，其中指出；“学校或者其他教育 机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考评”，“考评结果是聘 ①徐斌．绩效管理·流程与实务[M]．人民邮电出版社，2006：3 @付亚和，许玉林．绩效管N[M]．复旦大学Ⅲ版社，2004：6-12 26 @庞鹤峰．国庆JJl-高校教师绩效评价对比研究[J]．中国高校师资研究，2008(4)：24 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第5页 任教师晋升工资、实施奖惩的依据。”目前，越来越多的研究人员开始关注高校教师评价， 并逐渐成为研究热点。 目前，我国高校对教师进行绩效考核主要是对担任课程的专任教师的绩效考核上。 在对任课教师进行绩效考核时，难点在于教师教学质量的考核，其考核的量化过程相对 复杂，大体经过了由“算术平均分～加权平均分一综合评价”的进程。随着“模糊教学” 的兴起，对教育质量评价的量化技术有了较迅速的发展，高校教师绩效考核也进入了一 个新的发展时期。 从现有的文献资料来看，对于高校教师绩效考核的文献主要分为以下几种：第一种 是从宏观上对高校教师绩效考核的概念、含义及其构成因子做定性分析，从整体上对教 师考核进行介绍，例如：戴清《绩效管理理论下高校教师考核的研究》就是一个例子①， 这类研究的不足之处是没有深入地对整个绩效考核体系做系统分析。第二种是对高校教 师绩效考核问题进行微观上的研究，这类研究中常着重对绩效考核的激励作用、绩效考 核结果的反馈和运用问题、绩效考核误差产生的原因及对策等问题进行研究，例如：马 志强、朱永跃、陈永清等人的《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》②、黄骏的 《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》③就是其中的代表。第三种是对高校教师绩 效考核方法和实践途径的研究，在这方面学者们主张将定量考核的数学方法引入绩效考 核体系中，运用计量模型和实例计算来提高教学、科研考核工作的科学性、客观性。例 如：李佑颐的《高等学校教师绩效评估系统设计》中就主张运用计量模型和实例计算来 提高教学的客观性④。同时为了促进考核信息管理的质量，要引入计算机管理，编制各类 人事管理系统，为考核信息的定量化、透明化、可累积性与资源化的实现提供手段。 从现有的研究成果来看，大多数高校教师对于现有的绩效考核机制并不满意，有一 部分学者认为现在进行的考核流于形式的居多，不能合理的对教师绩效进行评价，达不 到绩效考核应有的效果和应起的作用。再有，绩效考核的结果得不到有效的运用，很难 成为实施有效的绩效管理的依据。甚至有些学校的绩效考核不仅没有起到正面的、积极 的作用，反而对学校的教学管理产生了不好的作用，造成了不良的影响。 而落实到民办高校教师绩效考核体系的研究，则主要以理论概述或实证研究为主， 就理论概述而言，武勇与勾丽的《民办高校教师绩效评价与行为激励》一文为例，从心 。戴清．绩效管理理论下高校教师考核的研究[J]．jF原大学学报，2007，24(2)：9-11 ②马志强，朱永跃，陈永清．高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J]．中国高教研究，2007(12)：80—81 @黄骏．人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J]．教育探索，2003(10)：93—95 16 ④李佑颐．高等学校教师绩效评估系统设计[J]．扬州火学学报(高教研究版)，2000，4(4)：14 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 · 第6页 理学、行为科学的视角对民办高校教师的绩效考核与行为激励问题进行了探讨①，就实证 研究而言，主要是通过选取某一所民办高校作为研究对象进行实证研究，例如：姚群与 孔颖的《民办高校教师绩效评价体系的构建及其实证研究》一文就选取了某民办高校为 研究对象，以若干教师的数据为基础，运用相关模型对民办高校教师绩效评价体系的构 建问题进行了讨论②。再如杜奕智的《合肥学院教师绩效评价体系研究》③、冉千里的《西 安海棠职业学院教师绩效考核研究》④一文都属于实证研究，分别以合肥学院和西安海棠 职业学院为例，就民办院校教师绩效考核问题进行了探讨研究。总体来说，关于民办高 校教师绩效考核体系研究的文献不是特别多。 1．3研究方法及研究思路 1．3．1研究方法 对于本文绩效考核体系的研究，主要着眼于理论与实践的结合，并运用多种手段全 方位、多角度考察绩效考核体现，具体有以下几种方法： 第一，文献查阅法。通过去图书馆查阅相关数据资料、网上数据库查阅有关文献， 了解当前国内外对于民办院校绩效考核体系的理论。该方法有助于第一时间掌握国内外 最新理论研究成果，能够为本文的撰写提供理论依据，同时也为找到适合我国民办院校 教师绩效考核的方法提供借鉴。 第二，实地调查法。以四川A民办高职院校为实例，通过深入该院校进行考察，一 方面了解该民办院校教师的绩效考核体系；另一方面也需要了解四川A民办高职院校在 该绩效考核体系中存在的问题，以及优势和劣势。这种方法是最直接收集第一手资料的 好方法。通过实地调查能够更加直观和深入了解四川A民办高职院校存在的绩效考核体 系问题，便于发现问题。 第三，问卷调查法。问卷调查法也是其中一种最直接收集第一手资料的方法。运用 这种方法最大的难点是对于问卷的设计。对于问卷的设计不仅需要站在人力资源的专业 高度上进行，还需要结合四川A民办高职院校自身的现状进行设计，有针对性的提出问 题，才能最终了解到当前四川A民办高职院校教师绩效考核体系中存在的问题。问卷调 查法可以和实地调查法一同进行。 ①武勇，勾丽．民办高校教师绩效评价与行为激励[J]．改革与战略，2004(7)：116—118 。姚群，孔颖．民办l每校教师绩效评价体系的构建及其实证研究[J]．浙江树人大学学报，2007，7(5)：21—25 @杜奕智．合肥学院教师绩效评价体系研究[D]．合肥工业人学，2008 ④冉千里．西安海棠职业学院教帅绩效考核研究[D]．西北人学，2010 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第7页 第四，访谈法。和上两种方法一样，访谈法也是直接收集第一手资料的方法，其最 大的区别就是访谈法的对象事先要有选取。本课题的研究对象是四川A民办高职院校教 师的绩效考核，因此在选择访谈对象时以基层教师为主，还需要管辖其的高层领导和隶 属其管理的学生进行访谈。访谈法能够了解四川A民办高职院校的现状更为彻底和深入。 第五，对比分析法。主要是国内外理论成果的对比。这种方法是在大量阅读文献资 料之后，找出国内外四川A民办高职院校绩效考核体系中优秀的经验，通过对比分析找 出优缺点，为本课题研究的四川A民办高职院校绩效考核奠定基础。 第六，归纳总结法。在大量阅读了文献资料和收集大量的第一手资料之后，要对这 些资料按类进行归纳，一般而言就是可以按时间、按大类进行分析，四川A民办高职院 校绩效体系中有相同的部分要提炼出来，并找出其优点，对于不同部分要深入分析，找 出各自的优缺点。 第七，其他。在正式进入课题研究时，还会遇到更多其它的方法，比如数据统计、 定量分析和定性分析等方法，所有这些方法的最终目的都是为四川A民办高职院校绩效 考核体系构建服务的。在选取方法时，要牢牢围绕这个主题。 1．3．2研究思路 对于民办院校教师绩效考核国内外学着做了大量的研究，这领域一直是非常热门的 研究领域。从绩效考核具体模式的研究，到绩效考核体系存在的问题，再到绩效考核体 系建立背后的原因等都有一定的研究成果。但是这些都只局限于理论上的研究。本文立 足于绩效考核体系，通过选取具有典型意义的四川A民办高职院校为具体研究对象，从 该民办院校教师绩效考核为具体突破口，通过对比分析当前国内外相关理论研究，再结 合该民办院校教师绩效考核中存在的问题进行分析，从该院校教师的实际现状中找出分 析，以该民办院校的战略目标为出发点，来全面、多角度优化设计当前该民办院校教师 绩效考核体系。这是以具体事例为依据，从而得出整个四川地区民办院校教师绩效考核 体系构建的方法。 1．4创新性及不足 第一，国内对民办院校教师绩效考核研究不是特别多，基本上局限于理论上的研究， 选取典型案例研究并实际运用的文献却很少，在这方面，本文作了尝试性研究。 A民办高职院校战 第二，结合四川A民办高职院校的实际情况，设计了一套与Bt)lI 略目标及定位相匹配的、具有较强操作性的绩效考核指标体系，并在实践中得到运用和 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第8页 修正，因此它对同类院校具有较强的参考价值和指导作用。 不足之处是在对战略目标的解析、教师管理方式等问题没有进行深入分析；在建立 指标体系时只从四川A民办高职院校的战略出发，对教师自身的发展研究较少；在高校 教师社会服务的考核方式方法上暂时没有找到合适的指标。 1．5研究难点与论文框架 1．5．1研究难点 上一节中已经了解了本研究课题主要通过采用文献综述、对比分析、归纳总结、定 量分析和定性分析等方法，对当前国内外民办院校教师绩效评估模式做出了探讨。从民 办高职院校教师的职能出发，提出四川A民办高职院校教师绩效考核体系存在的问题， 设计一套与四川A民办高职院校战略目标及定位相匹配的、具有较强操作性的绩效考核 指标体系。简单来说，就是本文立足于教师，以教师的绩效考核体系构建为突破口，通 过对四川A民办高职院校教师关键指标的选择并运用360度考核方法来具体构建绩效考 核体系。这是全文的重点，也是其难点。 1．5．2论文框架 本文共六大部分，具体框架如下： 第一部分：绪论，主要从选题的背景及意义、国内外研究现状、研究内容与思路、 创新性及不足、研究难点及论文框架五大部分来写，是全文的开篇。通过该部分能够对 当前我国民办高职院校教师绩效考核体系有一个详细的了解，为下文具体研究四川A民 办高职院校教师的绩效管理打下基础。 第二部分：主要讲述理论基础。民办高职院校教师工作的特点以及绩效考核的相关 概念。 第三部分：主要讲述四川A民办高职院校教师绩效考核现状及存在的问题。分为： 四川A民办高职院校的基本情况；四川A民办高职院校教师绩效考核体系概述；四川A 民办高职院校教师绩效考核存在的问题。这是最关键的地方。通过深入了解和分析该民 办高职院校教师绩效考核体系存在的实际问题，找到其背后的原因，才能为建立正确的 绩效考核体系打下基础。所以，这部分也是本课题的研究意义所在，也是本文的重点之 一。 第四部分：四川A民办高职院校绩效考核体系优化设计。从四部分进行设计。这是 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第9页 全文的核心。通过运用3600考核法，选取适合该院校教师绩效考核的关键性指标，并设 计适当的权重、周期、考核频率、评分原则及方法等，建立最适合该院校教师的绩效考 核体系。 第五部分：四川A民办高职院校绩效考核优化方案的实施措施。从三部分进行设计。 首先是考核实施的保障措施；其次是绩效考核的反馈措施：最后是绩效考核结果的应用。 第六部分：结论。 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第lO页 第2章民办高职院校教师绩效考核的理论分析 本章是全文的理论基础，从绩效考核理论出发，对民办高职院校教师绩效考核进行 研究，对下文进一步找出其存在的问题，以及为最终提出提高民办高职院校教师绩效考 核的对策打下基础。 2．1民办高职院校教师的来源及工作的特点 2．1．1教师队伍来源 教师是学校的财富，教师的来源在一定程度上代表院校的水平。从当前我国民办高 职院校来看，其民办高职院校教师队伍来源多样化，主要从以下几个途径引进。 第一，各高等院校的毕业学生中选拔，这是当前民办高职院校的主力军。据不完全 统计，在我国民办高职院校教师队伍中，在40岁以下教师队伍中有80％以上来源于各高 等院校的毕业生。年轻化的趋势非常明显。虽然教师队伍年轻化有利于教学，但同时年 轻化从一个角度也说明具有较高职称的教师不多。有些教师甚至无职称。 第二，从公办高校中在职或者其退休教师中引进。很多公办高校教师同时也兼职于 民办高职院校。一方面，公办高校自己声誉较好，从他们中引进教师对于民办高校起到 zk 一定宣传作用；另一方面从公办高校中引进教师，也是对民办高职院校教师成本的一种 控制。另外，对于公办高校的教师而言，其理论知识深厚，能很好的补充民办高职院校 以实践为主的教学模式。 第三，从企事业单位中具有高技术人才中引进。对民办高职院校而言，其最重要的 目的就是将这些学生送上工作岗位。因此，从企事业单位中引进具有高技术的人才‘，本 身就是符合职业院校以“就业”为导向的定位，同时也能在学生时代就让高职院校的学 生和社会打好关系，有利于其最终找到工作。 2．1．2教师工作特点 1．教师数量不足，专任教师比例偏小，教师流动较大 从生师比来看，我国民办高职院校普遍偏高，明显高于公办学校，个别学校甚至达 校的生师比为18．03：1，公办高校为13．64：1①。由于民办高职院校的资金来源比较单一， 出于办学成本的考虑，不得不降低专任教师的比例，大量的聘用其他高校的教师或者企 ①张仕华，余祖伟．民办高校师资队伍建设的困境及政策选择【J】．广东农工商职业技术学院学报，第26卷第4期 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第11页 业的技术人员，这就使得专任教师的比例偏小，再者由于民办高职院校发展的不确定性， 很多教师对民办高职院校的发展前景并不看好，抱着观望态度进入学校工作，随时准备 着一旦有好的机会就炒学院“鱿鱼”。 2．教师缺乏归属感，后顾之忧太多，有低人一等的感觉 目前，民办高职院校均没有人事档案及户籍管理的权利，只有委托人才市场，通过 人事代理方式解决教师的户口和档案的问题。无法将教师的档案留在学校，这就如同无 法将教师的心留在学校一样，导致教师缺乏归属感，没有主人翁意识。民办高职院校由 于没有国家编制，采用的用工方式都是聘用制，签订劳动合同或者聘用协议，让员工感 觉自己像是打工的，退休以后统一由社保局负责，与单位没有任何关系。民办高职院校 与公办校相比如同私生子，让人瞧不起，民办高职院校的教师潜意识里有种自卑感。 3．教师科研能力偏低 由于民办高职院校兼职教师较多，以上课为己任，上完课就离开学校，而且兼职教 师多数是从经济利益考虑来学院兼职的，想要其参与学院的科研项目几乎不可能，再加 上大部分民办高职院校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研不重视，因此，民办高职 院校教师的教学科研气氛薄弱，科研能力和水平偏低。 zk 4．教师责任心不强 民办高职院校出于对自身经济和社会利益的考虑，常常重视显性课程，如学科教学， 而忽视隐性课程，如校园文化。对教师职业精神的倡导和培养力度不够，因此，少数青 年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业精神，更有甚者，一些兼职教师只是把在民办高 职院校上课作为一种创收的途径，没有责任意识，更不用说去辅导，带动年轻教师。总 体而言，民办高职院校教师师德水平不高，服务意识不强，职业精神欠佳①。 2．2民办高职院校教师绩效考核的相关概念和理论 2．2．1绩效考核的基础概念 1．绩效考核体系及基本定义 ‘ 绩效考核体系是由评价指标组成的一套评价系统，考核指标既相互独立又相互关联， 并能完整的表达评价要求。其基本定义为：所谓绩效考核，又可以称之为绩效评估。就 是为了达到组织的某一目标，而采用一系列特定的指标以及标准，通过一定的惩罚和奖 励措施，让那些能够达到目标的员工获得利益，而达不到的员工则需要受到一定惩罚。 o同一l： 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第12页 绩效考核的目的是为了激励员工更好地工作，由此给组织带来更大的收益。 2．绩效考核的特性 对于绩效考核，有以下三个特性：一为整体性。绩效评估不是简单步骤的叠加，而 是一个系统的整体。二为目标性。只有明确了绩效目标，才能让绩效评估有方向性，在 绩效评估过程中偏离目标时进行及时的纠正，也才能更好地实现各自的职能以及远景目 标。三为沟通性。绩效评估是一个动态的过程，在进行绩效评估时，遇到问题要进行及 时的绩效沟通。 3．绩效考核的内容 一般而言，当前的绩效考核主要包括行为考核和业绩考核两部分。从当前的实际来 看，对于绩效考核理解较为片面，往往过分地强调员工的业绩，而往往忽略了对员工行 为的一种培养。由此可见，为了让组织提高自身效益，提倡绩效考核是非常必要的手段。 尽管有些员工业绩考核很高，但往往不太遵守组织的规章制度，这对于组织来说是有阻 碍的。面对这种情况，人事部门应该予以重视，及时发现问题，并解决问题。经过多次 劝导无效的员工，应该予以开除，绝对不能够姑息养奸。 4．绩效考核的分类 zk 对于绩效考核的分类从考核时问角度可以分为两种：即第一，日常工作考核。所谓 日常考核，顾名思义就是对于员工日常工作进行考核。一般以员工的出勤率、日常工作 完成情况等方面来进行考核。第二，周期性考核。所谓周期性考核，就是在一定的周期 之内，一般以年或者季度为单位，对于员工的总体表现给予评价。从考核主体可分为四 种：上级考核、自我评价、同行互评和下级评价，即“3600考核法”。从考核结果的表现 形式可分为两种：定性考核与定量考核。 2．2．2绩效考核的影响因素 绩效管理的好坏，直接影响到民办高职院校的日常经营活动，加强绩效管理已然成 为当前民办高职院校提高自身综合竞争力的途径。要提高民办高职院校绩效，就必须了 解影响绩效的因素： 第一，教师技能水平。即民办高职院校教师所具备的经过培训和开发后所能提高的 核心能力；可以说教师技能的好坏直接关系到民办高职院校绩效的高低。如果民办高职 院校内部员工都能够积极的提高自身的技能水平，其绩效考核一定不会差，自然就能够 带动院校的长足发展。 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第13页 第二，外部环境。即能够直接影响民办高职院校和个人的各种客观因素，具有不可 控性。对于民办高职院校面临的外部环境，比如社会舆论压力、学生就业压力等外在的 不可控力，对于民办高职院校造成的损失，虽然在一定程度上影响了绩效，但这也是没 有办法的，应该得到谅解，并从别的地方来补足。 第三，内部条件。即内部制度、软硬件条件等为指员工因开展工作而提供的各类资 源。尽管也是客观因素，但从某种程度上说具有可控性。因此，要提高的绩效考核，可 以适当的改善内部条件，自然就有利于院校效应。 第四，激励效应。即民办高职院校制定的相关措_旌使得教师在工作中更加积极主动， 是主观因素，具有很大的可控性。激励效应，也是绩效考核中最重要、最核心的部分， 如果能够将激励效应发挥到极致，当然能够带来众多效益。但如果没有很好的发挥其效 果，反而可能不利于效益的发挥。 由此可见，在影响民办高职院校绩效的四个因素中，教师技能水平和激励效应都能 够通过自身努力而提高，内部条件也能够从某种程度上得到改善，只有外部环境具有不 可控性。此外，我们还必须对绩效考核体系中的信度和效度有所了解。因为它直接关系 到院校未来的发展，以及绩效考核的发挥。 zk 所谓信度，就是指在民办高职院校的绩效考核体系中，其考核的结果具有稳定性。 换句话说就是采用同一种考核办法以及程序所得出的绩效考核结果应该是一致的，至少 不能偏差太大。这也是体现了绩效考核的公平性以及公正性。 所谓效度，则是指绩效考核的结果往往和最终的工作目标有所关联，这也是用来评 价对工作的认真准备的。换言之，对于效度，是能够按照每个不同的工作岗位来进行具 体设置的，针对不同的岗位有不一样的绩效考核指标，从而能够得出不一样的绩效考核 结果，对于民办高职院校的发展有重大的意义。 总而言之，对于民办高职院校绩效考核来说，虽然有时候也会存在一些偏差，但总 的来说绩效考核的结果是能够反映一定情况的，也能让民办高职院校按照绩效考核的结 果来进行调整，从而大大提高整个民办高职院校的工作效率。 2．2．3绩效考核的思想归纳 绩效管理是一个系统，绩效考核是绩效管理的一部分，它既注重工作结果更注重工 作过程，既注重工作效率更注重工作质量，既注重个人成绩更注重团队合作。我们介绍 绩效管理的基本思想，会对民办高职院校的教师绩效考核体系优化起到很好的借鉴与支 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第14页 撑作用。 1．系统性、全面性的思想 谈到绩效管理和绩效考核，在大多数人的眼里都是一项吃力不讨好的工作，管理者 和被管理者都会对绩效管理和绩效考核有抵触情绪，要从根本上消除管理者和被管理者 的抵触情绪，首先要让管理者和被管理者树立绩效考核系统性的思想。在3600考核法中， 全面的绩效考核思想得到了淋漓尽致的体现。全面的绩效考核思想除了要重视考核的系 统和循环，还要追求考核信息的全面性，并受现代营销思想影响，引入客户至上的理念。 在实践中，在绩效考核体系的设计上要力求考核信息的全面性，沟通、反馈的全面性和 有效性。 2．定性与定量相结合的思想 在任何绩效考核指标中，定性和定量都是相辅相成、缺一不可的，尽管定量的考核 方式在绩效考核中占主导地位，但在大多数的考核中，所谓的定量考核实际上是从定性 考核转化而来，也就是所谓的“定量化的定性考核”，事实上，除了销售指标和财务指标 能定量化以外，其余的绩效考核指标大部分其实质也是定性的。正确树立定性和定量的 考核思想有助于正确的理解考核指标。 zk 2．3我国民办高职院校教师绩效考核的基本情况及经验 2．3．1考核的基本情况 我国民办高校绩效评估发展较慢，到现在为止，还没有形成系统、完整、科学的绩 效评估模式。以民办高职院校教师为例，在考核的形式上，主要有月度考核、学期考核 和学年度考核，也有学校只实行学期考核和学年度考核；在考核方式上，多为自上而下、 逐级考核；在考核指标上，主要包括教学、教改科研、出勤、思想政治等；在考核实施 上，有的学校对教师采取每月由系部组织，系部、教务处和学生共同考核；在考核结果 的使用上，实施月考核的学校每月考核结果与工资挂钩，且月考核为学期考核和学年度 考核的基础；学期考核、学年度考核与年底奖金挂钩与下学期的工资调整级别相关①。 2．3．2可借鉴的考核经验 从查阅的资料来看，我国民办高职院校教师绩效考核主要有以下几种考核方法可以 借鉴。 ①刘俊堂，肖飞．试析民办高校考核制度川．中国农业银行武汉培训学院学报，2009年第4期 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第15页 一为目标责任制绩效评估，也就是目标管理。该模式以职能履行、工作任务分配等 为测评对象。通过目标管理来提高民办高职院校教师的执行能力，并在执行过程中进行 监控、分析、反馈环节中进行绩效评估，相对来说比较完整。 二为职工评议活动型绩效评估，也就是360。考核方法。在考核时，通过同事评价、 上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。这是现代企业绩 效评估的未来趋向。但由于该考核评估在民办高职院校中的发展还不够完善，执行起来 还存在较多问题，有待日后不断改善，本文也尝试运用了该考核方法进行绩效考核体系 的构建。 三为关键事件法，也可以称为重要事件法。其主要特点是：为考评者提供客观的实 施依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度， 可以贯穿考评期的始终。该方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依 据和参考，在查阅资料的过程中，发现有不少民办高职院校的绩效考核体系中均有该方 法的运用。 四为平衡计分卡，平衡计分卡是从组织的财务、顾客、内部业务流程、学习和成长 四个维度进行指标的设计，并根据组织战略目标的不同给予各个维度的不同的权重，经 zk 查阅资料，了解到西安欧亚学院、衡阳工业专修学院就是运用该方法进行教师绩效考核。 以上四类考核方法在我国民办院校特别是民办高职院校中运用的较多，具有一定的 借鉴意义。 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第16页 第3章四川A民办高职院校教师绩效考核现状及存在的问 题分析 有了前两章的基础，我们已经对本文的写作目的以及相关绩效考核的理论有了详细 的了解。从本章开始，主要以四川A民办高职院校教师绩效考核为实例，详细分析其现 状以及背后存在的问题，为下一章进一步优化设计四川A民办高职院校教师绩效考核体 系打下基础。 3．1四川A民办高职院校的基本情况 3．1．1四川A民办高职院校的历史沿革 1993年，该院成立之初设置了人物形象设计专业，并与世界时尚设计教育的先锋 International”建立了课程合作。 “Pivotpoint 2002年，经四川省人民政府批准，国家教育部备案，该院成为全日制普通高等学校。 2003年，该院全面引进瑞士“CIDESCO”的国际美容从业资格认证 2004年，该院与德国、英国、韩国等的优质教育机构建立了教学质量建设合作，通 过建立了“学国际先进技术、创中国职场成就”，在国内造就国际化技能水平的人才培养 模式。 2006年，经四川省教育厅批准教育部备案，该院与香港特区政府职业训练局合作， 设置了时装设计、针织设计专业等多个香港教师直接执教核心课程，其毕业生进入了中 国的世界奢侈品生产服务企业工作。 2007年，该院接受教育部教学水平评估并获得优秀，成为当时四川省唯一经过该项 评估并获得优秀的民办高校。 到奥组委表彰：同年，该院教师参加“英国首相基金”资助的培训项目，使该院教学质 量进一步得到提升；2008年10月，经教育部、财政部专家评审，该院计算机应用与软件 开发实训基地获得“2008年中央财政支持的职业教育实训基地项目”。 2009年，国家教育部国家财政部全额资助，在该院建立《国家计算机应用与软件实 训基地》，使该院数字艺术设计和环境艺术设计成为服务中国西部的人才‘培养示范基地。 同年，该院师生应邀组团赴京参加大型音乐舞蹈史诗《复兴之路》演员化妆造型。进一 步展示了该院的教学成就；同年，该院被人力资源和社会保障部、教育部授予“全国教 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第17页 育系统先进集体”称号。 2010年，该院被民政部授予“全国先进社会组织”称号，被教育部中国教师发展基 金会授予“全国民办教育先进集体”称号。 2011年，四川省文物管理局批准该院在校内建设“民间传统养生技艺博物馆”、“川 西古典家具博物馆’’、“当代土陶艺术博物馆”、“女红工艺博物馆”、“古今发艺博物馆”5 个成都生活方式博物馆。 2011年，该院考通过考核正式成为国内首个“国家AAA级旅游景区”高校；同年， 成都市首个“市民终身学习服务中心”在该院落成。 2012年，该院被批准为四川省省级示范高职院校建设单位。 2013年，经省人力资源和社会保障厅、省财政厅专家评审，该院成为第二批省级高 技能人才培训基地2013年建设项目实施单位。 3．1．2四川A民办高职院校师资队伍的现状 四川A民办高职院校现有教职工569人，专任教师421人，其师资队伍结构具体如 下： 1．专任教师的专业技术职务结构 表3．1专任教师专业技术职务结构 从上述教师的专业技术职务结构表中，可以看出该学院专任教师中级职称占教师总 数的比重比较大，而高级职称教师占教师总数的比重比较小。初级职称往往是青年教师， 而且实践经验较少。因此，从这方面来看，在培养学生的动手能力一L造成一定程度的不 足。由此可见，绩效考核可以以此为突破口，多加提倡的“重视动手能力”的教学要求。 2．专任教师的学历结构 表3．2专任教师学历结构 从专任教师学历结构来看，四川A民办高职院校教师中具有硕士研究生以上高学历 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第18页 教,)OLL较少，占17％，本科学历的教师占绝大多数，在专任教师绩效管理中，学院应加 大对专任教师学历晋升的激励力度。 3．专任教师的年龄结构 表3-3专任教师年龄结构 从四川A民办高职院校专任教师的年龄结构中，可以看出30岁以下的青年教师比较 多，中年教师比例较少。青年教师就业具有很大的随机性，稳定性不高；而中年教师创 新力不够。四川A民办高职院校针对这两类教师的不同特征，可以制定不同的绩效考核 指标进行管理，比一概而论的绩效考核管理效果要好得多。 3．2四川A民办高职院校教师绩效考核体系概述 四川A民办高职院校自2008年实施教师绩效考核以来，已历经6个学年，在这期问 学院也对考核的方案进行了多次修改，想方设法通过各种绩效考核模式来提高教师的教 学效果，但从实施的结果来看，始终达不到令人满意的考核效果，下面就四川A民办高 职院校教师绩效考核优化前的体系作一个简单的介绍。 3．2．1现有教师绩效考核组织机构 四川A民办高职院校设立了考核领导小组以及下设考核办公室。 考核领导小组组长：教学副院长；成员：教务处长、各系主任、教研室主任。 机构设置图如图3—1： 图3-1考核组织机构图 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第19页 3．2．2现有教师绩效考核的实施细则 四川A民办高职院校教师绩效考核具体实施细则如下： 第一，各系部按照《学年度教师教学质量评价表》(i-羊-见表3．4)进行评价； 第二，此次评价前，各系部应组织所有参评教师讨论，在系部内形成统一的打分标 准后，各评价主体才开始评分。 第三，此次评价采取教师本人、教研室主任、系部主任打分的方式进行，各评价主 体评价结束后由教师本人、教研室主任、系部主任三方签字确认； 第四，各系部将本系部全体教师的《学年度教师教学质量评价表》(每位教师一张表) 交教务处，由教务处结合教学检查、运行管理、质量管理等进行核定；若有得分变动需 通报系部主任后确定，并按照成绩高低确定该系部优秀(15％)、良好(50％)、合格和不 合格(35％)各等级教师名单； 第五，教务处将发文通报获得各系部优秀等级的教师名单。 第六，评价结果的应用 1．评价优秀者 发放留存业绩工资X1．2，推荐参加省级、国家级优秀教师评选，自下学年起岗位工 资在对应级别内上调一档；在职称聘任上优先考虑。 2．评价良好者 发放留存业绩工资×1．1 3．评价合格者 发放留存业绩工资×1．0 4．评价不合格者 不发留存业绩工资：下学年起岗位工资下调一档，待次学年考核获合格及以上等级 后恢复原岗位工资；连续两年考核不合格的，调离教师岗位。 第七，评价中凡有下列情况之一者，评价等级不得为优秀： 一是教研会议无故缺席一次以上者； 二是在教师工作岗位上工作不满半年的； 三是学年平均学年平均周学时低于本系部教师的平均周学时的80％的(学年中途入 职的教师按实际上课周数折算)； 四是本年度内因病、事假离开本职岗位30天以上者； 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第20页 五是有处分、处罚记录在案者； 第八，评价中凡有下列情况之一者，评价等级为不合格： 一是一学年内被学生投诉3次及以上经核实属实者； 二是评价过程中有弄虚作假行为者； 三是评价总分低于60分者； 四是教师学年平均周学时低于本系部教师的平均周学时的60％的(学年中途入职的 教师按实际上课周数折算)。 表3-4学年度教师教学质量评价表 听课／出勤教学学生教学文课堂教教学效科研得分 评 试讲情况检查投诉件准备学 果 教改誊权 总分 价 (9) (9)及教 (9) (15)(20)(20)及教重后 主 学事 研活各项 加分项目 体 故(9) 动(9)目之 和 门00 各评价主体权重 各评价主体实得分 30％ 40％ 30％ 教师自评教研室主任评价系部主任评价 3．2．3现有教师绩效考核的应用效果 对于当前四川A民办高职院校教师的实际情况来看，并没有全面的反映出绩效考核 的状况，没有真正让绩效考核发挥作用。 一方面，其只是单纯的教学质量的考核，是形式上的考核。没有根据院校的实际情 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第21页 况，制定出适合该院校的具体考核措施。也没有借鉴先进的绩效考核方式和方法，只是 单纯从某一角度，一知半解的进行考核。显然不会有很明显的效果。 另一方面，学生和教师都没有从绩效考核中得到益处，反而弄得绩效考核是一种任 务、一种负担。对于学生而言，其最重要的是就业，但对于教师的绩效考核导向并非只 是学生就业，这必然会影响到教师对于教学导向性；对于教师而言，其最重要的是自己 的专业技能，但绩效考核让其重视理论知识多于专业技能，这显然会影响到其教学质量。 总而言之，当前四川A民办高职院校教师绩效考核并没有带来很好的效果，也没有 更多地帮助院校发展，帮助学生提高能力，而只是单纯的绩效考核，只是一种形式。 3．3四川A民办高职院校现有教师绩效考核存在的问题 教师是学校的财富，是关系院校发展的核心力量。对于教师的绩效考核关系到整个 院校效益的提高以及其长远发展。为了详细的了解四川A民办高职院校教师当前存在的 问题，笔者特意从访谈法和问卷法两方面进行了深入调查。 3．3．1调查情况概述 一方面，笔者通过访谈法。先选取教师的上级，即系主任、教务处长或者教学院长， 以学院人事处的名义，以座谈的方式，详细的征询了他们的意见和建议。再和所管辖下 级，即学生，聊了聊当前教师上课的情况；另一方面，笔者用问卷调查的方法，对四川 A民办高职院校教师的现状做了调查问卷。从绩效考核的方法到绩效考核的目的，以及 其存在的合理性等方面设定问题，从该院专任教师和教研室主任中选取三分之一，系主 任选取全部，再从教学管理者中选取三分之一，从而全面、多层次的对四川A民办高职 院校教师现状做了调查研究。问卷调查一共发出128份，占总调查人数的三分之一左右， 共回收有效调查问卷119份。通过对访谈结果和调查问卷的深入分析，主要发现存在以 几个问题： 3．3．2现有绩效考核存在的问题 1．绩效考核目标不明确 绩效考核是为了对考核对象日常工作以及预期目标进行对照，从而得出其工作中存 在的问题，为今后促进其工作效率提高而提供依据。对于四川A民办高职院校教师来说， 执行力是其最重要的工作之一，因此在进行绩效考核目标设置时一定要体现出执行力。 如高职院校教师提出要加强学生实际能力的措施，那么教师在进行教育教学工作时就一 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第22页 定要把这个理念体现在其中，只有这样才‘是执行了高层管理者的决策。做任何事情都需 要依据，良好的制度会收到意想不到的效果。因此，在对四川A民办高职院校教师绩效 考核目标设置时，一定要有针对性有目的性，不能一概而论。但从当前该院校教师绩效 考核状况来看，并没有结合院校性质以及具体岗位职责进行绩效考核目标设置，而是直 接拉出一个“大而广”的指标，对该院校教师绩效考核进行设置。这样不仅不能体现出 该院校教师岗位职责，对于其自身能力的检测和提高也几乎没有任何意义。 2．绩效考核模式单一 按照不同类型，不同系部设置，四川A民办高职院校教师绩效考核体系也应该相应 的做出调整，以便适应这种差异性。有针对性才能够让绩效考核发挥实际作用。但是从 四川A民办高职院校教师绩效考核模式现状来看，采取的考核模式比较单一。即整个考 核体系只采取一种考核模式，没有针对该院校教师而设计的绩效考核。这就不能够突出 该院校教师的“承上启下”的特点，自然就不能完全发挥绩效考核体系的优势。 3．绩效考核指标选取不合理 对于四川A民办高职院校教师绩效考核而言，不同的系部其教师的职责也有所不同。 但是从其教学院长和学生那里了解到，对于四川A民办高职院校教师绩效考核的指标只 是偏重于教学运行的考核方法，这必定不能满足该院校教师绩效考核的需要。该院校教 师，是承上启下的，在院校中占有非常重要的地位，不应该片面强调教学运行效果，对 于涉及到全校发展、学生成长以及满意度的指标几乎不考虑。在进行绩效考核体系指标 构建时，就应该看到这一点，不能用浅显的目标来给该院教师构建指标。 4．绩效考核方法不正确 绩效目标侧重点的不同，形成了多种绩效评估的方法。归纳起来，常用的绩效评估 主要有：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡、360。考核法、等级评定法、排名 法等等。从当前四川A民办高职院校教师绩效评估实践来看，只是形式上采取此类办法， 如排名法等，并没有结合教师岗位本身进行绩效考核办法的选取。这种“一概而论”的 绩效考核办法，自然不能检测出当前该院校教师存在的问题，以及对其日常工作做出衡 量。在管理学中有句名言：“你若不能度量它，就不能管理它”、“要什么，选什么”是四 川A民办高职院校选取合适不同岗位绩效考核方法的核心原则。 5．执行力不够 对于有一套严密绩效考核体系的四川A民办高职院校教师来说，还需要配备能够独 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第23页 立进行绩效考核的部门，他们工作不受任何部门威胁，而是独立的行使绩效考核的职能。 但是现实状况告诉我们，当前四川A民办高职院校教师绩效考核部门是人力资源部，和 其他部门存在同一级别，因此在对四川A民办高职院校教师行使绩效考核时，往往执行 力度不强。一方面，对于四川A民办高职院校教师绩效考核的人员来讲，面对的考核对 象比自己级别高，自然会存在“睁一只眼闭一只眼”的状况；另一方面，很多教师对于 绩效考核并不重视，不会认真配合考核人员的考核工作。再加上考核不合格也没有硬性 惩罚措施等因素，都阻碍了教师绩效考核体系的发挥。 6．绩效考核激励制度不健全，激励作用不明显 通过调查问卷以及从上文中四川A民办高职院校的教师绩效考核方案中可以看出， 该院的考核激励方式太过单一，仅简单的与教师的待遇挂钩，其激励效果无法达到院方 想要达到的激励效果。“激励”已发展为一个较为流行的管理心理学术语，意思是激励者 可通过一定的利益诱导驱使或精神鼓励，使被激励者产生自己所期望的行为，并完成期 待的行为目标。对于四川A民办高职院校而言，教师是学校激励目标的直接实现者，激 励者应该同时考虑到他们的普通生命个体特性和作为特殊生命个体的独特性，根据他们 职业发展的不同时期设定科学的、具有现实性的激励目标，使他们在任何阶段都能快乐 工作、乐于奉献。 7．绩效申诉机制不健全 四川A民办高职院校规定对考核为优秀或不合格的教师要进行全院公示，公示期为 5个工作日，公示无异议后经学院考核领导小组复核后予以认定，对有异议的领导小组进 行复议后认定。但是对考核结果为良好或合格的教师就没有申诉途径了，况且由于考核 为优秀或不合格的教师相对较少，考核结果为良好和合格的教师占绝大多数，这部分人 连考核的结果都无法申诉，更不用说维护自己的利益了。同时，由于在考核的过程中由 于各种人情关系的存在，即使考核的最终结果与教师本身的表现有较大出入，教师也无 法向上级领导反映出真实的情况，更谈不上更改既成事实的考核结果了，这样会严重挫 伤教师的工作积极性，造成“当一天和尚撞一天钟，得过且过的混日子”的恶性循环。 综上所述，得出当前四川A民办高职院校教师绩效考核存在的问题，希望为四川A 民办高职院校教师绩效考核制度的构建提供帮助。 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第24页 第4章四川A民办高职院校绩效考核体系优化设计 经过前三章对基础理论的讲解以及对四川A民办高职院校绩效考核现状的了解，我 们已经对其有了一个较为全面的了解。本章从绩效考核体系设计出发，明确对于四川A 民办高职院校绩效考核体系设计的优化，从其原则到权重，到评分等一系列进行严格把 控。 4．1优化设计的原则与目标 4．1．1优化设计的原则 对于四川A民办高职院校来说，进行教师绩效优化的过程中，需要遵循以下几个原 则： 第一，公平、公开原则。公平、公开是绩效考核体系设计的立足点，对于四川A民 办高职院校教师绩效考核来说，指标的设计应该公平公正，考核过程应该公开透明，考 核结果应该经得起教师们的质询。 第二，分类考核原则。四川A民办高职院校教师种类相对较多，对于不用教师岗位， 应该进行层次划分，例如教授理论课的教师和实践课的教师应该制定不同的考核指标和 分数权重：一般的教师和班主任应该制定不同的考核方式；双肩挑的教师和单纯授课的 教师应该不同考核方式等，进行针对自身岗位不同的考核侧重。只有层级分明才便于绩 效考核的组织和实施。 第三，客观性原则。绩效考核原本就应该以客观事实为基础，立足于现实条件。四 川A民办高职院校教师的绩效考核最大的立足点就是其实际的教学现状，以及所处当地 的教学环境，教师的行业特点，杜绝主观随意性。 第四，利益相关原则。绩效考核和薪酬制度是相辅相成的。绩效考核一定要坚持关 键性指标，拒绝面太广，将关联性不大的指标纳入考核体系。 4．1．2优化设计的目标 四川A民办高职院校教师绩效考核体系优化设计的目标，概括起来有以下几点： 第一，从盲目考核到围绕学院战略目标有针对性的考核 目前，四川A民办高职院校教师绩效考核体系主要是针对教师教学质量的比较单一 的考核，考核的主要内容是工作的数量和工作的质量，但这些工作数量和工作质量和学 院的战略目标并不相关，也不符合学院发展的需要，学院要实现跨越式的发展必须要有 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第25页 足够的办学特色和办学理念，要有明确的战略目标，因此，围绕四川A民办高职院校战 略目标来设计教师绩效考核体系显得尤为重要，实现从盲目的考核到围绕学院战略目标 有针对性的考核。 第二，从被动考核到主动考核的转变 从现行的绩效考核方式来看，是由教务主管部门制定考核表格，教师、教研室主任、 系主任填写相应的表格，最后得出考核结果，这样的一个考核流程。从实施效果来看， 学生和教师都没有从绩效考核中得到益处，反而弄得绩效考核是～种任务、一种负担。 而优化后的绩效考核体系则是从日常的教学管理得出数据，需要教师参与具体考评工作 的地方比较少，有利于减少教师在这方面的工作量，并且在考核结果应用的设计上是以 激励为主，惩罚为辅的原则，教师们积极参与考核的热情有望被调动起来。从而实现由 被动考核到主动考核的转变。 第三，从绩效考核到绩效管理的转变 现行的教师绩效考核体系是由教务处管理人员经过简单的调研， 自行制定的考核办 法，按照该考核办法对教师进行教学质量评价，然后公布结果，至于考核能起到什么样 的效果，能不能提高教师的教学质量，很少有人能说出个所以然来，纯粹是为了完成上 级下达的任务，为了考核而考核，优化后的绩效考核体系，是从学院的战略目标出发， 以当前学院的近期目标为基础，按考核主体的不同，层层分解指标，整个绩效考核体系 的设计是把绩效考核看作是一个完整的管理系统，即绩效管理。绩效管理的整个过程都 是以提高教师的综合素质，来提升整个院校的综合实力为根本目标的。 4．2设计的程序 四川A民办高职院校的战略目标是通过绩效管理不断优化师资队伍结构，建设一支 综合素质过硬的的师资队伍。因此，四川A民办高职院校教师考核体系的设计应从该学 院的战略目标开始分解，通过归纳出能培养核心竞争力的因素，并据此确定考核指标， 利用定性与定量相结合的层次分析法合理分配权重，并选取四川A民办高职院校具有代 表性的几个系部进行实践检验，以提高教师绩效考核的科学性与实用性，具体的设计程 序如下： (1)明确四川A民办高职院校的战略目标 四川A民办高职院校的战略目标，通过提高教师的综合素质，来提升整个院校的综 合实力。人才是任何组织的核心竞争力，而四川A民办高职院校的核心竞争力就是教师 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第26页 的素质、教学质量、科研水平以及社会服务能力。 (2)对四川A民办高职院校的教师岗位进行工作分析 考核的目的就是让教师通过考核找出教学中存在的问题和自身的不足。促进教师发 展，提高教学质量。根据教师的工作内容(教学、科研和社会服务)，确定教师应具备的 技术、知识、能力和素质。在工作分析的基础上，初步确定出绩效考核主体要素。 (3)通过访谈、问卷调查等方法确定考核指标 根据以上步骤所确定的绩效考核要素，运用多种调查方法，进行要素调查并提炼出 最终的绩效考核指标。调查的方法主要有问卷调查法、观察法、访谈法等。可以把这几 种方法结合起来使用，提高指标确定的准确性和完善度。 4．3绩效考核方法、主体及指标的确定 4．3．1绩效考核方法的确定 因高校教师工作的对象绝大多数是针对的人(学生)，其劳动具有很强的不确定因素， 具有与其他工种截然不同的特殊性，很多指标都是很难进行量化考核的，比如教师的职 业道德、政治素质等，这在很大程度上，要采用定性考核的方法；但大多数指标可以定 量考核，比如教师的工作量、论文论著及科研项目等，因此四川A民办高职院校的教师 绩效考核总体上采用定性和定量相结合的方法，通过数量化的赋分来体现考核结果。在 考核主体的选择上仍采用3600考核法，如图4—1所示。 f一…’、 ，一 f^ 图4．13600考核法 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第27页 4．3．2绩效考核主体及指标的确定 对于四川A民办高职院校教师绩效考核指标来说，需要从多个方面全面进行考核， 通过对该院学生、教师、教学管理者、及相关行政管理部门的走访调查和座谈，考虑到 该校教师的实际情况，从考核主体可分为：学生评价、系部考核、教务处考核、科研处 考核、社会服务。其中教学工作考核(学生评价、系部考核和教务处考核)可设置KPI 指标进行考核；科研工作考核(科研处考核)可通过成绩记录法进行考核。每个考核主 体的观测点不同，具体内容确定如下： 1．学生评价 教师是教学工作的主体，教师的教学质量直接决定了人才培养的质量。因此，提高 教师的教学质量，是教学质量保障的核心环节。然而如何来评价当前教师的教学质量， 学生是直接面对教师的受众群体，其评价是最为直接最有说服力的。笔者与四川A民办 高职院校质量管理办公室的同事一起，对该校的学生评教进行调研、讨论，最终设计出 以下的评价指标(见表四)，其设计思路是在教师的“发展性评价”理论指导下，以教师 教授的课程为切入点，让学生针对课程本身进行评价，打破了以往单纯评价某一位老师 带来的种种弊端，并有利于及时发现问题，有针对性地改进教学质量，并以第一人称的 方式，让学生产生共鸣，提高评价的有效性。 表4．1学生评价指标① ①注：该表格出自(IJLt)IIA民办高职院校学生网一I：评教方案》 万方数据 西南交通大学硕士研究生论文 第28页 续表4．1学生评价指标 2．系部考核 系部主要对教师的师德师风、教学态度、教学能力及水平、实践教学、教学质量、 教学任务安排、教案上交情况、教学准备、课堂管理、团队精神、履行职责情况、学生 出勤率、社会服务、参加教研活动、系部会议、日常管理等方面进行考核，由于各系部 的教学形式差异较大，实践教学形式多样，学校提出考核的指标仅作为参考，各系部可 根据本系部的实际情况对考核指标进行增减，系部考核的方式方法由各系部制定，可采 取上级评议、同行互评等方式，考核