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医院绩效激励薪酬体系的构建策略分析 摘要：薪酬管理体系是组织人事管理当中的一个重要环节，在奖励 和促进员工工作效率中发挥着重要的作用。本文以医院绩效激励薪酬体系 的构建作为研究视角进行深入分析研究，阐述医院绩效激励薪酬体系的重 要意义，指出当前医院绩效激励薪酬体系当中存在的问题，并提出具体的 构建策略。 关键词：医院绩效激励薪酬体系构建 绩效激励薪酬可以分为两个层面进行理解：绩效和薪酬。绩效指的是 在完成一定量工作的情况；薪酬指的是工作完成之后的报酬。在当前的人 力资源管理当中绩效激励薪酬非常重要。它是一个团体对成员所做工作的 一个全方面评价，主要包括工作当屮付出的时间、经验、技能、努力和创 造性等多方面的成果。 一、医院绩效薪酬体系的意义 医院是一个具有很强专业性的部门，其内部的行政辅助人员在岗位中 发挥着不同的作用，每个岗位对专业技术人员的要求差别很大，在付出劳 动方血也存在很大差别。怎样在工作中充分调动工作人员的工作积极性， 最大限度的体现经济和社会效果，成为很多研究人员研究的课题。在效率 和公平的选择上，最有利的结合点就是实行绩效激励薪酬体系，帮助医院 更好的提升整体工作效率。 (-)绩效激励薪酬可以科学拉开差距 在医院的分工当中，工作人员因为专业技术不同而岗位存在很大差 别，因为在岗位当中付出的劳动力不同而致使薪酬存在很大差异。怎样对 这些差异进行合理计算，找出其中的科学差距，避免劳动与回报出现反差 致使工作人员没有工作积极性，就需要使用薪酬体系管理的方式进行合理 调节。所以，医院构建绩效薪酬体系能够满足医院的这种特殊情况，既可 以对不同岗位的人员找到不同的工资标准，还能够根据工作的实际贡献对 一些优秀人员给予一定的倾斜，利用有效的管理措施减少工作不作为情况 的发生。 （二） 绩效激励薪酬可以激发创新意识 按照绩效激励薪酬的内涵，可以看出，它是对其内部成员在创造劳动 成果过程中的各种认可。并且在医院当中，如果所有成员的工资都相对稳 定，没有出现差额，那么很容易出现同酬不同工的局面，致使一些工作人 员认为干好干坏一个样，没有工作积极性，对组织的长久发展十分不利。 怎样最大限度的激发工作人员的创新意识，从管理方式上看，绩效激励薪 酬管理方式能够帮助医院更好的进行管理。 （三） 绩效激励薪酬能够激励优秀人才 医院属于服务部门，其专业性决定内部有很多高素质的技术人才。在 传统的医院管理当中，普遍存在同酬不同工的现象，资质在医院当中具有 很强大的力量，压缩了一些优秀人才的发展空间。现在使用这种绩效激励 薪酬管理方式能够最大限度的实行公平公正的原则，给优秀人才以发挥的 舞台。 二、医院绩效激励薪酬体系当中存在的问题 虽然医院在使用绩效薪酬体系能够极大调动工作人员的工作积极性， 对一些工作效率低下的难题进行很好的解决，给人才的发挥提供了空间， 但是在具体操作过程中，还存在一些问题急需解决。 （一） 对绩效激励薪酬体系的认识不到位 当前，绩效激励薪酬体系在很多医院都得到普遍的推广和使用，在对 内部工作人员工作进行评级的时候发挥了很大的作用，但是在实行过程中 还存在一些普遍问题。这种体系虽然对每个工作人员的工作进行了综合评 价的，但是却很少对部门或者科室的作用进行综合考核。主要是以为医院 一些管理人员认为这种管理体系只要对人员进行管理就能够发挥最大的 作用，将更多的考评精力和资源都放在年终的综合考评当屮，大大降低了 绩效激励薪酬体系的作用，致使一些管理工作不能够发挥实效流于形式。 （二） 医院关注的绩效指标量化不合理 从作用和管理角度来看，医院同企业存在很大差异，企业在开展绩效 考评的时候可以根据生产产品的实物样品和技术标准，将一些考评工作具 体量化，通过数据能够直接定位工作人员的考评得分。而医院属于服务行 业，服务质量包括个人贡献度、患者满意度、医疗质量和部门效益等多种 因素综合评价的，这些因素都必须进行绩效考核，但是一些因素很难通过 数据进行具体量化，很难形成统一的标准，很难完成考核工作。从这点上 来看，仅仅对绩效考核指标进行具体量化也存在一定的不合理性，一些考 评只能流于形式。 （三） 考核尺度和差异化标准很难把握 大多数医院都是依靠后勤管理、辅助检查、一线临床和行政智能四个 部门组成，四个部门之间共同形成了一个系统的管理模式，这些部门的工 作内容、时间和收入都存在很大的差异。这就对考核工作提出了很大的挑 战，如果在绩效激励薪酬体系中出现分配不合理的情况，那么将会直接影 响到绩效激励薪酬体系的落实和实施。 三、构建绩效激励薪酬体系的有效策略 (-)医院方面应当提高对绩效薪酬激励措施体系的认识 医院的管理工作人员必须正确认识绩效激励薪酬管理医院管理的促 进作用，全血建立完善健全的薪酬管理体系。可以从以下三个方面开展工 作：一是改变考核对象的狭窄性。在对医院工作人员进行开展全面考核的 基础上，耍不断扩大考核范围，延伸考核内容，对内部科室和部门的整体 工作效率进行考核，强化考核效果；二是改变考核的年终色彩。每个单位 都十分注重年终考核，医院除了要加强年终考核之外，还要将考核权利下 方，将工作人员日常考核交给所在部门和科室，提升考核工作的客观性和 全面性；三是全面发挥考核作用。一般考核结果都是与工作人员的薪酬、 奖金挂钩的，通过对资金的不同分配，奖优惩劣，但是绩效考核是对工作 人员工作的一种认可，除了在薪酬方面体现之外，还可以将考核结果同休 假、晋升等条件挂钩，达到更好的激励效果。 (-)科学合理确定绩效指标 本质上讲，完全科学合理的考核指标是很难达到的，医院可以将年度 工作的总体考核指标逐步分解，将具体考核内容下放在具体的部门和科室 当中，对工作人员进行定期考核。但是在实际工作当中，因为各部门的工 作性质和要求都存在一定的差别，工作量和贡献度都不一样，一些指标根 本不能够进行具体量化，所以，在考核当中要进行综合考虑。在一些共性 指标上要实行统一标准进行考核，在一些特色指标上要存在一些差异，尤 英是是对工作量、创新成果、服务质量等方曲要必须结合更院的实际情况, 从长久发展的角度出发，最大限度的鼓励优秀人员的创新性和积极性。同 时还耍多征求其他人员意见，甚至患者的意见，尽量在考核当中消除主观 化带来的不公平现象。 (三)考核过程中凸显差异化 考核中差异化主要体现在一下两个方面：第一，对具体的个人。每个 人在专业水平、天赋等方面都存在很大的差异，不能够一概而论，要开展 考核过程中，不能够都按照统一标准进行划分，耍在考核中根据每个人的 具体情况，体现出考核的差异化；第二，对具体的岗位。不同部门和科室 的工作岗位不同，业务也存在很大的差别，在都能够圆满完成工作任务的 同时给医院带来的效果和贡献是不同的，因此在考核过程屮要充分考虑岗 位差异，体现考核的差异化。 四、结束语 本文的探讨仅仅建立在目前的医院管理方面，而实际上，绩效激励薪 酬体系是一个动态的过程，随着医院事业的不断发展而不?卩爹敖？，因此， 也要求我们的管理人员要紧跟实际发展